Оценка состояния
Собираю картину по топ-команде: компетенции, мотивация, динамика. Использую российскую модель оценки, без копий западных инструментов
Развитие команды под новую стратегию
Помогаю собственнику и HR увидеть, кто из топов тянет стратегию, кому нужно усилиться, а где нужна новая конфигурация
1 · Когда обратиться
Когда команда не догоняет стратегию
- Новая стратегия а топы продолжают работать в старой логике
- Не хватает компетенций под новые рынки, продукты или каналы
- Слабые звенья часть топов системно тормозит решения
- Нет преемников если ключевой человек уйдет, заменить некем
- Кадровый резерв нужно собрать пул людей под рост на 2–3 года
- Сборка с нуля выходите на новый рынок и строите команду под него
2 · Как работаем
Как работаем с командой
Привязка к стратегии
Сверяю команду с задачами стратегии. Где люди тянут, где надо усилить, где нужны другие
План развития
Формирую индивидуальные планы развития ключевых топов: задачи, обратная связь, ротации, обучение
Новая конфигурация
Если нужно, предлагаю изменения в составе и ролях. Готовлю акционера и команду к переходу
Кадровый резерв
Собираю пул людей уровнем ниже, готовых вырасти в топов в горизонте 1–2 лет
Сопровождение
Регулярные сессии с командой, разбор сложных управленческих ситуаций, поддержка на старте изменений
3 · Результат
Что меняется в команде после работы
- Понимание команды: у акционера и HR одна и та же объективная картина по каждому ключевому человеку
- Решения по ролям: понятно, кого усиливаем, кого развиваем, кого меняем и в какие сроки
- Резерв: есть пул людей, готовых занять ключевые позиции в случае ухода или роста бизнеса
- Динамика: топ-команда работает как команда, без разрозненных сильных индивидуалов
Перестали гадать по каждому топу. Появились честные оценки и понятные планы. Часть людей удивили, часть подтвердили опасения, и мы наконец-то начали действовать
Мария Климова4 · Опыт и кейсы
Релевантный опыт
Все кейсыСборка управленческой команды строительного направления
Подобрал и развел роли топ-команды под стратегию роста направления
Результат: Результат: команда довела направление до лидерства на рынке
Оценка топ-команды дочернего общества
Провел оценку 20 ключевых руководителей, подготовил решения по ротациям и развитию
Результат: Результат: за год обновили треть состава без потери темпа
Кадровый резерв управленцев
Участвовал в формировании программ развития молодых управленцев на федеральном уровне
Результат: Результат: выпускники программ заняли позиции в госсекторе и крупных компаниях
Благодарственные письма
28 писем и сертификатов
5 · Вопросы и ответы
Ответы на вопросы
Сколько длится оценка
Базово, 4–6 недель на топ-команду из 8–12 человек. Дальше план развития и сопровождение
Какие инструменты используете
Российская модель оценки управленцев, разработанная на практике. Без слепого копирования западных ассессментов
Делитесь ли результатами с самими топами
Да, каждому даю развернутую обратную связь. Это часть развития, не закрытый отчет для акционера
Можно ли только обучение, без оценки
Можно, но эффект будет ниже. Я за то, чтобы сначала понимать, кого и зачем развиваем
Как стартуем
15 минут брифинга, чтобы понять задачу. Дальше короткая встреча с собственником и HRD, и предложение
Обсудим вашу задачу
Расскажите, что хотите изменить. На 15-минутном онлайн-брифинге обсудим задачу и наметим первый шаг. Удобное время согласуем лично.
Записаться на брифинг